Pieredze vai degsme?
20. jūlijs, 2026 pl. 12:17,
Nav komentāru
Darba tirgu pēdējos gados redzu no dažādām pozīcijām. Kā cilvēks, kurš atlasa darbiniekus. Kā cilvēks, kurš palīdz atlasīt. Kā cilvēks, kurš novēro tendences. Un arī kā darba meklētājs.
Un šo pēdējo gadu tendenci (savā burbulī) redzu nepārprotami: visam pāri ir iepriekšējā pieredze kā svarīgākais atlases faktors. (Vai jūs esat strādājis lielā organizācijā, kas tirgo mazās lupatu lellītes Turcijas tirgū, sadarbojoties ar Vjetnamas piegādātājiem un vedot klientu uzskaiti “Bear means business” sistēmā, ko uztur “Fox also means business” AI atbalsta programma? Nē?! Hmmm, mēs jums (varbūt) atzvanīsim).
Un tad ir otra nepārprotama tendence. (Jā, tieši manā kontaktu un soctīklu burbulī – varbūt ārpus tā ir viss rožaini). Izdegšana. (“Klau, man vairs nav spēka šo visu vilkt.”)
Izdegšana tādā skaitā un apjomā, ka nu jau aiziet uz epidēmiju. Tik ļoti, ka steidzami kaut kas jāmaina.
Un kā mēs to saliekam kopā? Cilvēks ir galīgi izdedzis, tirgojot tās lupatu lellītes. Bet, meklējot pārmaiņas, viņš perfekti iekrīt lupatu lellīšu tirgotāja profilā, un nekur citur.
Patiesībā organizāciju psiholoģijas pētījumi diezgan skaidri parāda, ka iepriekšējā pieredze vien ir diezgan vājš rādītājs tam, ka nākamajā darba vietā šī pieredze būs veiksmes faktors. Organizāciju psiholoģijas pētījumi (tostarp apjomīgais Sackett et al., 2022) rāda, ka pieredzes gadu skaita reālā spēja prognozēt panākumus ir niecīga – vien ap 0,07 (kur 1,0 būtu perfekta un nekļūdīga prognoze).
Kas ir stiprāks rādītājs? Kopējais intelekta līmenis (un nebūt nav tā, ka jo augstāk, jo labāk). Kompetences jeb soft skills. Vērtību sakritība. Mācīšanās veiklība. Disciplīnas prasmes. Spēja reflektēt par savu pieredzi un mācīties no tās. Un tad, jā, tad arī pieredze.
Kāpēc tad mēs joprojām cītīgi meklējam “lellīšu tirgotājus”? Slinkums iet soli tālāk? Neprasme iedziļināties? Bailes kļūdīties (galu galā, neviens HR cilvēks vai atlases speciālists vēl nav atlaists par to, ka pieņēma darbā cilvēku ar precīzi tādu pašu iepriekšējo pieredzi).
Pat ja šis cilvēks jau pirmajā dienā ir pusceļā uz nākamo izdegšanu.
Izvērtēt cilvēka potenciālu, mācīšanās veiklību, vērtības, pārliecības – šī pieeja prasa laiku, prasmes un iedziļināšanos (un dažkārt arī – automātisko atlases sistēmu atslēgšanu). Arī jau atlasē saprast, kas ir kritiski vajadzīgs, bet ko spēsim iemācīt – tas prasa dziļumu.
Bet šajā dziļumā sākas dzīva un drosmīga organizācija.
Jo neviena algoritmu sistēma neaizvietos cilvēku, kurš ir gatavs mācīties, augt, darīt, iedziļināties – cilvēku, kuram beidzot deg acis.
Deg, bet neizdeg.
